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Asesoramiento en Despidos
En nuestra legislación el despido es una forma de extinción de la relación laboral por decisión del empleador. Al respecto, es de precisar que nuestra Constitución Política Peruana, en los artículos 22 y 27 establece lo siguiente:
Artículo 22.- Protección y fomento del empleo El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Nuestra legislación establece que cuando el empleador reconoce el despido en contra de su trabajador, está en la obligación de pagar una remuneración y media por cada año de servicio, hasta 12 remuneraciones como tope máximo conforme el artículo 34º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.° 003-97-TR.
Despido incausado
El despido arbitrario incausado es aquel en donde no existe causa expresa relacionado en la capacidad del trabajador para romper la relación laboral.
El Tribunal Constitucional estableció en un precedente vinculante sobre la procedencia del amparo en caso de despido. Mediante la sentencia recaída en el expediente 206-2005-AA (caso «Baylón Flores») señaló que solo procederán las demandas de amparo en materia laboral que se sustenten en despidos nulos, incausados o fraudulentos, en caso que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado.
Luego, esto se precisaría el I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, de fechas 4 y 14 de mayo de 2012, en el cual se señaló que la vía judicial era suficiente para evaluar la reposición incluso en los casos de despido incausado.
Ejemplo: Se da cuando el empleador no expresa ninguna razón que haya motivado el termino de la relación laboral del trabajador, es decir, sin motivo o causa aparente el empleador comunica al trabajador que a partir de la fecha no trabajará más para la entidad o empresa.
Despido nulo
En el presente caso, el despido será nulo cuando esto se produce conforme lo establecido en el artículo 29° del TUO del artículo 29, que señala lo siguiente:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales: será un despido nulo cuando se trate de separar a un trabajador que decida integrar o formar un sindicato, además, por participar en actividades sindicales.
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole, es decir, algún tipo de contravensión al artículo 2 de la Constitución.
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Ejemplo: Se da cuando el empleador decide despedir o dar por terminada la relación laboral con el trabajador debido a razones que se encuentran descritas en conformidad al artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (TUO de la LPCL); entre ellas, por razones de: afiliación del trabajador al sindicato, por ser representante de los trabajadores, por haber quejado o ser parte en un proceso en contra del empleador, por razón de discriminación, por embarazo, lactancia y otros.
Despido fraudulento
Este despido tiene como base la sentencia recaída en el Expediente 976-2001-AA/TC (caso denominado Llanos Huasco), el Tribunal Constitucional consideró necesario aclarar que existe un tipo de despido distinto al arbitrario incausado y el nulo.
Esto se consuma cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC Y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N° 628-2001-AA/TC) o mediante la «fabricación de pruebas». Con este despido se vulnera el principio de tipicidad, toda vez que este principio regula el debido proceso.
Ejemplo: se da cuando el empleador imputa una causa justa inexistente o basada en pruebas fabricadas o imaginarias, o bien, coacciona bajo diversos medios al trabajador para dar por concluido el vínculo laboral (…), o también acusa faltas no previstas legalmente vulnerando el principio de tipicidad.
Despido indirecto
El despido indirecto, también conocido como autodespido, o renuncia motivada, es una situación en la que un empleado se ve obligado a renunciar a su empleo debido a condiciones laborales adversas o un trato injusto por parte del empleador. Aunque el término «despido» se utiliza, en realidad es el empleado quien decide renunciar debido a la presión o las circunstancias inaceptables en el lugar de trabajo, donde el empleador se verá a cumplir ciertas obligaciones en el marco de ese despido indirecto, tales como el reconocimiento de pagos consignados en la ley para el empleado que opta por este derecho.
Algunas de las causales por las cuales un empleado puede hacer uso del despido indirecto se encuentran:
Hostigamiento o acoso laboral: Si un empleado está siendo objeto de maltrato constante, abuso verbal, discriminación o acoso por parte de sus superiores o compañeros de trabajo, puede llegar a un punto en el que se sienta obligado a renunciar.
Cambios unilaterales en las condiciones de trabajo: Si un empleador realiza cambios significativos en el contrato laboral o en las condiciones de trabajo sin el consentimiento del empleado y sin una justificación válida, esto puede generar un ambiente laboral adverso que lleve al empleado a renunciar.
Incumplimiento de las obligaciones del empleador: Si el empleador no cumple con sus obligaciones legales o contractuales, como no pagar el salario acordado, no proporcionar un entorno de trabajo seguro o no ofrecer los beneficios prometidos, el empleado puede considerar la renuncia como una opción.
Ejemplo: Cuando un trabajador se siente obligado a renunciar, ya sea por el no pago de la remuneración, prestaciones sociales, incapacidad, reducción de las condiciones de trabajo, acoso laboral, injuria, maltratos y demás que impida la continuidad del vínculo laboral.
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